مدیریت عملکرد چیست؟

نگاهی به ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانها

ارزیابی عملکرد یک روش رسمی و کارآمد برای اندازه گیری عملکرد کارمندان و نتایج مبتنی بر مسئولیت های شغلی آنان است. از این روش برای اندازه گیری میزان ارزش افزوده شده به وسیله کارمند با توجه به افزایش درآمد کسب و کار در مقایسه با استانداردهای کسب و کار و بازگشت سرمایه (ROI) کلی کارمند استفاده می شود.

همه سازمان هایی که هنر “برنده شدن از داخل” را آموخته و به درون خود و کارمندانشان تزریق کرده باشند متکی به یک فرایند ارزیابی عملکرد سیستماتیک برای اندازه گیری و ارزیابی منظم عملکرد کارکنان هستند. در بهترین حالت کارکنان سالانه در سالگرد حضور خود در شرکت امتیازدهی می شوند که بر مبنای آن ارتقای شغلی می‌یابند و یا حقوقشان افزایش پیدا می کند. ارزیابی عملکرد همچنین در ارئه بازخورد منظم به کارمندان نقش مستقیم دارد و میزان خودآگاهی آنان را با توجه به معیارهای عملکردشان افزایش می دهد.

هدف ارزیابی عملکرد چیست؟

· ارزیابی عملکرد دوره ای، گزارشی از سوی مدیران کارکنان است که میزان کار آنان را در طول دوره ای مشخص و ظرفیت آنان را برای بهبود نشان می دهد.

· یک کارفرما می تواند به شکل منظم به نقاط قوت کارمند بازخورد بدهد و برای زمینه هایی که نیاز به کار بیشتر دارند، تلاش کند.

· ارزیابی عملکرد یک پلتفرم یکپارچه هم برای کارمند و هم کارفرماست تا بتوانند به یک اساس مشترک که در خور عملکرد باکیفیت است، دست یابند. این کار به بهبود روابط کمک و معیارهای سنجش عملکرد تیم را دقیق تر می کند و در نهایت منجر به نتایج عملکرد بهتر می گردد.

· هدف از کل فرایند ارزیابی عملکرد بهبود روش کار تیم یا سازمان است تا به سطح بالاتری از رضایت مشتری دست یابد.

· یک مدیر باید اعضای تیم خود را به شکل منظم ارزیابی کند نه فقط یک بار در سال. بدین ترتیب یک تیم می تواند با تلاش دائمی برای بهبود کارآیی و شایستگی از پس مشکلات جدید و غیرمنتظره بر بیاید.

· مدیریت سازمان می تواند برمبنای زمینه های توسعه شناسایی شده پس از یک جلسه ارزیابی عملکرد، دوره هایی برای آموزش و توسعه مهارت کارکنان برگزار کند.

· مدیریت پس از ارزیابی اهداف و پیش تنظیم استانداردهای عملکرد توانایی مدیریت موثر تیم و تخصیص مناسب منابع را پیدا می کند.

· ارزیابی عملکرد منظم می تواند به شناسایی دامنه رشد مسیر شغلی هر کارمند و حوزه هایی که وی می تواند به آن وارد شود و قدمی در راه موفقیت سازمان بردارد، کمک کند.

20 سوال کاربردی برای ارزیابی عملکرد

سوالات بررسی رضایت شغلی

1. چه چیز به شما انگیزه می دهد که کارتان را به خوبی انجام دهید؟

2. از انجام چه کاری بیشترین لذت را می برید؟

3. از انجام چه کاری اصلا لذت نمی برید و چرا؟

4. 3 چیزی که ما به عنوان سازمان می توانیم بهتر انجام دهیم چیست؟

5. از 0 تا 10 به اینکه ما چقدر شبیه دوست یا خانواده شما هستیم چند می دهید؟

سوالات بررسی رهبری اثربخش

6. آیا احساس می کنید که مدیریت در این سازمان با همه عادلانه برخورد می کند؟

7. از نظر خودتان شما کدام یک از ویژگی های یک رهبر را دارید؟

8. می توانید برای ما مثالی بزنید یا رویدادی را تعریف کنید که در آن از خصوصیات رهبری در این سازمان استفاده کرده باشید.

9. آیا فکر می کنید که در این سازمان بین کارمندان و رهبر ارتباط موثر وجود دارد؟

10. اگر جای یکی از مدیران این سازمان باشید چه نصیحتی به کارمندان می کنید؟

سوالات بررسی ارزش افزوده

11. شما چه کارهایی برای موفقیت کلی این سازمان انجام داده اید؟

12. شما را چگونه می شناسند؟

13. آیا به شکل منظم از همکاران/ مدیر/ سرپرست خود بازخورد می گیرید؟

14. در دوران همکاری خود با سازمان چه تعداد پروژه حساس را مدیریت کرده اید؟

15. آیا در این سازمان احساس ارزشمند بودن می کنید؟

سوالات بررسی فرهنگ محیط کار

16. آیا شما تغییرات قابل اجرایی را در سیاست ها و روش های اداری پیشنهاد کرده اید؟

17. معمولا چه مقدار با مدیر و همکاران خود در ارتباط هستید؟

18. آیا اگر همکارانتان به اطلاعات شما برای انجام موفقیت آمیز وظایفشان احتیاج داشته باشند به آنها کمک می کنید؟

19. آیا تا به حال بحث ناخوشایندی با اعضای تیم یا مدیر یا سرپرست خود داشته اید؟

20. فکر می کنید چگونه می توانید یک تغییر مثبت در فرهنگ محیط کارتان ایجاد کنید؟

انواع روش های ارزیابی عملکرد

ارزیابی 360 درجه

ارزیابی 360 درجه یک مکانیزم ارزیابی جامع است که به جمع آوری بیشترین بازخورد و نظر در مورد عملکرد کارمند از سرپرست، همکاران، هم رده ها و زیردستانش کمک می کند.

ارزیابی سرپرست

نظرسنجی ارزیابی سرپرست برای جمع آوری فیدبک و اطلاعات در مورد عملکرد سرپرست از کارکنان صورت می گیرد. ارزیابی سرپرست به سازمان و مدیریت آن کمک می کند تا میزان دقت عمل سرپرست را بفهمند و همچنین ارزش کلی که سرپرست به تیم و سازمان به عنوان یک کلیت افزوده اندازه گیری نمایند.

ارزیابی مدیر

نظرسنجی مربوط به ارزیابی مدیر شامل مجموعه ای از سوالات است که از کارکنان برای ارزیابی میزان اثربخشی مدیران مستقیم و غیرمستقیم در محیط کار پرسیده می شود. این ارزیابی به شدت برای شناخت عملکرد مدیران، نگرش آنها در محل کار و میزان علاقه آنان برای کمک به زیردستان و مدیریت عملکرد چیست؟ بسیاری موارد دیگر مفید است.

ارزیابی مدیریت ارشد

سوالات مربوط به ارزیابی مدیر ارشد برای فهمیدن نظرات کارمندان در مورد مدیر ارشدشان و سنجش توانایی های وی در اداره صحیح سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. این پرسشنامه باید حاوی پرسش هایی باشد که نظر افراد را در مورد اثربخشی، رهبری، سیاست گذاری و سایر ویژگی های کاربردی جمع آوری کند.

بررسی های رضایت کارکنان و نظرسنجی های مشارکت کارمندان نیز یکی از بهترین راه ها برای ارزیابی عملکرد می باشند. یک کارمند راضی و همچنین فردی که از مشارکتش در امور استفاده می شود 14 درصد احتمال عملکرد بهتری نسبت به همتایان خود دارد.

رضایت کارکنان

این ارزیابی به منظور سنجش میزان رضایت یا نارضایتی شما از محل کار صورت می گیرد. ارزیابی رضایت کارکنان امری ضروری است چرا که کارکنان ناراضی نه تنها عملکرد خوبی ندارند بلکه دلیل اصلی سطح بالای خستگی در میان سایر کارکنان خواهند بود. این ارزیابی می تواند نیروی کار و استراتژی های HR را برای ترویج یک فرهنگ سازمانی که منجر به پیروزی سازمان از داخل شود، قدرتمند سازد.

مشارکت کارکنان

ارزیابی مشارکت کارکنان این امکان را به شما می دهد تا به عنوان یک سازمان سطح مشارکت کارکنان خود را بیازمایید و بفهمید که آنان تا چه اندازه برای عملکرد مناسب در محل کار انگیزه دارند.مشارکت کارکنان دغدغه بسیاری از سازمان هاست و کارکنانی که مشارکت ندارند الگوی منفی برای سایر کارمندان هستند. کارمندانی که مشارکت کمی دارند عملکرد ضعیف تری نسبت به همکارانشان دارند. بنابراین می توان از این ارزیابی برای تحلیل و بررسی سطح عملکرد یک کارمند و بلافاصله اجرا اقدامات اصلاحی استفاده کرد.

توسعه منابع انسانی چیست و چه نقشی در موفقیت سازمان دارد؟

توسعه منابع انسانی، Human Resource Development یا به اختصار HRD چارچوبی است که کمک می‌کند کارمندان در زمینه‌های دانش شخصی، مهارت‌های سازمانی و توانایی‌های شغلی پیشرفت کنند. به بیان دیگر توسعه منابع انسانی به آموزش افراد پس از استخدام، فراهم‌ آوردن فرصت برای یادگیری مهارت‌های جدید، توزیع منابع لازم برای انجام امور در محیط کار و هر فعالیت توسعه‌ای دیگر اطلاق می‌شود.

توسعه منابع انسانی یکی از مهم‌ترین فرصت‌هایی است که کارمندان انتظار دارند کارفرما برایشان ایجاد کند. تشویق، توان‌بخشی و تلاش برای توسعه منابع انسانی، به حفظ و انگیزه‌بخشی به کارمندان کمک خواهد کرد.

مفهوم توسعه منابع انسانی در سال ۱۹۶۹ در کنفرانسی در ایالات متحده توسط لئونارد نادلر معرفی شد. لئونارد نادلر توسعه منابع انسانی را به عنوان تجربه یادگیری‌ای سازمان‌یافته و همین‌طور در بازه زمانی مشخصی تعریف کرده است.

تعاریف مختلف ارائه شده برای توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی توسط فیلسوف‌های مختلف و به شکل‌های مختلفی تعریف شده است. برخی از مهم‌ترین تعاریف ارائه شده برای توسعه منابع انسانی از این قرارند:

• بنا بر تعریف لئونارد نادلر، “توسعه منابع انسانی مجموعه‌ای از فعالیت‌هایی است که در زمان تعیین شده و به طور سازمان‌یافته برای رسیدن به تغییرات رفتاری مشخص تهیه شده است.”
• پروفسور تی وی رائو می‌گوید: “توسعه منابع انسانی فرآیندی است که توسط آن کارمندان سازمان با کمک برنامه‎ای مداوم و برنامه‌ریزی شده یاری می‌شوند تا (۱) توانایی انجام فعالیت‌های مختلف را آموخته یا تقویت نمایند. (۲) توانایی‌های انفرادی روزانه خود را تقویت کرده و پتانسیل درونی خود را برای موفقیت خود و اهداف توسعه‌ای سازمان کشف نمایند. (۳) فرهنگ سازمانی قوی و غنی به وجود آورند تا روابط، کار تیمی و همکاری در میان بخش‌های زیرین سازمان بهبود یافته و رضایت شغلی، انگیزه و عزت نفس کارمندان افزایش یابد.
• تعریف ام ام خان می‌گوید: “توسعه منابع انسانی شامل افزایش توانایی‌های علمی و نگرش‌های شغلی مثبت تمام افرادی است که در سطوح مختلف کسب و کار فعالیت دارند.”

توسعه منابع انسانی شامل فرصت‌هایی همچون تعلیم، پیشرفت شغلی، مدیریت عملکرد، تربیت، برنامه‌ریزی برای موفقیت، شناخت کلیدی کارمندان و توسعه سازمانی خواهد بود.

همین‌طور که می‌بینید تعریف توسعه منابع انسانی محدود به سازمان شده و در دولت و ملت احتمالاً متفاوت خواهد بود. اما این‌طور نیست؛ توسعه منابع انسانی صرفاً مجموعه‌ای از مکانیزم‌ها و تکنیک‌ها نیست، بلکه یک فرآیند است. مکانیزم‌ها و تکنیک‌هایی مثل تشویق عملکرد، مشاوره، تمرین و … به منظور شروع، تسهیل و ترویج این فرآیند به شکلی مداوم به کار می‌روند. این فرآیند هیچ محدودیتی ندارد، اما نیاز است مکانیزم‌ها به شکل دوره‌ای مورد بررسی قرار گیرند تا مشخص شود این اقدامات در جهت ترویج فرآیند قدم بر می‌دارند. سازمان‌ها با برنامه‌ریزی، اختصاص منابع سازمانی لازم و تشریح بهتر توسعه منابع انسانی می‌توانند فرآیند توسعه را تسهیل و تسریع ببخشند.

توسعه منابع انسانی برای تمام سازمان‌هایی که می‌خواهند پویا و رشدمحور باشند بسیار پراهمیت خواهد بود؛ تمرکز بر همۀ جوانب توسعه منابع انسانی به ساخت محیط کاری فوق‌العاده کمک خواهد کرد، محیط کاری که سازمان و تک‌تک کارمندان اهداف شغلی خود را در آن تحقق یافته می‌یابند.

منابع انسانی برخلاف دیگر منابع هر کسب و کار پتانسیلی نامحدود دارد. این پتانسیل تنها بر ایجاد اقلیمی به منظور شناخت، به سطح رسانی، باروری و استفاده از توانایی افراد تمرکز دارد. سیستم توسعه منابع انسانی هدف ساخت چنین اقلیمی را در سر دارد. بسیاری از تکنیک‌های توسعه منابع انسانی در سال‌های اخیر با انجام فعالیت‌های بالا صورت می‌پذیرد.

گزینه‌های گوناگونی برای توسعه و پیشرفت کارمندان وجود دارد:

1. آموزش‌های رسمی می‌تواند به سازمان شما ارزش افزوده اضافه کند.
2. توسعه منابع انسانی می‌تواند حتی به شکل غیررسمی پیش رفته و به شکل کارگاه‌هایی درون سازمانی و کلاس‌هایی با کمک کارمندان و مشاوران باشد.

آموزش کارمندان توسط کارمندان باتجربه‌تر

روش آموزش درون سازمانی، مخصوصاً در مواقعی که کارمندان به سطوح ارشد می‌رسند بسیار مفید خواهد بود. با این حال، گاه دیده شده رهبران اجرایی و مدیران ارشد به شکل سنتی، به برگزاری کلاس‌های آموزشی و جلسات کنفرانس مقاومت نشان می‌دهند.

سازمان‌های سالم بر توسعه منابع انسانی اعتقاد داشته و تمام اصول آن را مورد نظر قرار می‌دهند. یکی از روش‌های خوب و موثر برای توسعه منابع انسانی آموزش درون سازمانی است؛ به جای آنکه مبلغی را برای مربی و مشاور بپردازید از همکاران خود مدیریت عملکرد چیست؟ درون سازمان بهره ببرید.

توسعه درون‌سازمانی نقاط قوت کارمندان را به طور فزاینده‌ای افزایش داده و باعث می‌شود آن‌ها حس مشارکت بیش‌تری در سازمان داشته باشند. انتخاب‌های گوناگونی در توسعه منابع انسانی به صورت درون‌سازمانی پیش روی شما وجود دارد. توسعه درون‌سازمانی می‌تواند به صورت جلساتی از پیش طراحی شده برای سازمان، ایجاد یک باشگاه کتاب‌خوانی، درخواست انجام کارهای چالش‌زا از همکاران، سفرهای آموزشی، مطالعه در منزل، کلاس‌های سازمان‌یافته یا گزینه‌های بسیار دیگر باشد. با بکارگیری اندک خلاقیت خواهید دید گزینه‌ها بسیار بیش از این نیز خواهند بود.

کلید موفقیت توسعه منابع انسانی، همراهی و هم‌افزایی است. هرچه بیش‌تر در کنار هم وقت بگذرانید، تبادل نظر کنید، ایده‌های مطالعاتی خود را به اشتراک بگذارید، سرعت پیشرفت و همین‌طور روحیه تیم چند برابر خواهد شد.

شما چه تجربه‌ای از توسعه منابع انسانی دارید؟ تجربیات خود را با ما به اشتراک بگذارید.

ارزیابی عملکرد کارکنان چیست و چطور انجام می‌شود؟

عملکرد شغلی هر کارمند تاثیر مستقیمی در مدت زمان همکاری و پیشرفت او در یک شرکت دارد و همچنین تعیین کننده فرصت‌های شغلی احتمالی آینده در شرکت‌های دیگر برای او است. شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان ابزاری برای مستند سازی عملکرد آن‌ها در طول زمان استفاده می‌کنند. آگاهی از مزایای ارزیابی عملکرد، به کسب اطمینان از مثبت بودن روند کار کمک می‌کند. در این مقاله به توصیف ارزیابی عملکرد کارکنان و مزایای آن می‌پردازیم.

ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

ارزیابی عملکرد کارکنان، که به عنوان "بررسی عملکرد" ​​نیز شناخته می‌شود، فرایندی است که توسط سازمان‌ها برای دادن بازخورد به کارکنان از عملکرد شغلی و مستندسازی این عملکرد گفته می‌شود. چرخه ارزیابی هر شرکتی توسط خود شرکت تعیین می‌شود اما به طور معمول بیشتر شرکت‌ها سالی یکبار عملکرد کارکنان را ارزیابی می‌کنند. برخی از شرکت‌ها همچنین وقتی کارمندان به پایان دوره آزمایشی اولیه خود می‌رسند، ارزیابی‌هایی را انجام می‌دهند. کسانی که در این ارزیابی عملکرد خوبی داشته باشند، معمولاً از وضعیت استخدام آزمایشی حذف می‌شوند. اطلاعات ارزیابی در پرونده کارمندان ثبت می‌شود و ممکن است توسط کارفرمایان و یا موسسات آموزش عالی که کارمند در آینده به آن مراجعه می‌کند درخواست شود.

ارزیابی عملکرد کارکنان در صنایع و شرکت‌های مختلف از نظر ساختار و فرمت متفاوت است. شاخص‌های عملکرد نیروی انسانی در بیشتر مواقع شامل مقیاس‌های رتبه بندی، چک لیست‌های خود ارزیابی، مشاهدات رسمی و وظایف عملکردی می‌باشند. به طور معمول حداقل بخشی از ارزیابی عملکرد یک کارمند شامل بازبینی معیارهای نتیجه و میزان پیشرفت در اهداف پیشین شرکت می‌باشد. به عنوان مثال در بخش تجاری شرکت، بخشی از ارزیابی عملکرد کارکنان به میزان فروش محصولات تولید شده و میزان رشد شرکت در اثر فروش بستگی دارد. در محیط مدرسه، عملکرد تحصیلی دانش آموزان در یک کلاس خاص بعنوان جزیی از ارزیابی دانش آموز به‌شمار می‌‌رود.

مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی

ارزیابی عملکرد منابع انسانی هم برای کارکنان و هم برای کارفرمایان مزایای بالقوه‌ای دارد.

مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی برای کارفرمایان

در زیر به بررسی برخی از مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی برای کارمندان می‌پردازیم:

محافظت در برابر دادخواهی

در شرایطی که کارمندان فعلی یا سابق در حال پیگیری قانونی علیه یک شرکت هستند، داشتن مستندات روشن از عملکرد آن کارمند در شرکت بسیار مهم است. این امر خصوصاً در شرایطی که کارمندی برای ارتقا سمت منصوب یا رد می‌شود، بسیار حائز اهمیت است. در این موارد ارزیابی عملکرد می‌تواند به عنوان شواهد عینی باشد که تصمیم گیری شرکت را تایید می‌کند.

تشویق عملکرد خوب

با فعالیت‌های بسیاری که شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف دارند، ارزیابی عملکرد کارکنان ممکن است تنها زمانی مدیریت عملکرد چیست؟ باشد که کارفرمایان بازخورد مثبتی به کارمندان خود می‌دهند. انجام این کار باعث تقویت روحیه کارمندان می‌شود. به آن‌ها نشان می‌دهد که چه کارهایی را درست انجام داده‌اند و باید از همان طریق به راه خود ادامه دهند و همچنین این کار به ایجاد یک رابطه مثبت بین کارفرما و کارکنان کمک خواهد کرد. این کار ترک خدمت و استعفای کارمندان را کاهش می‌دهد.

اطلاع از روش‌های استخدام

ارزیابی عملکرد کارکنان اگر به طور کلی در نظر گرفته شود می‌تواند بینش ارزشمندی را درباره روش‌های استخدام گذشته و آینده ارائه دهد. به عنوان مثال اگر شرکت متوجه عدم پیشرفت مهارت‌های خاص در بخشی از کار شود ممکن است آن را برای ارزیابی به روند استخدام اضافه کند.

مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی برای کارکنان

مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی برای کارکنان شامل موارد زیر است:‌

رشد و توسعه

ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا مدیران بر عملکرد فردی و توسعه و فرصت‌های رشد متمرکز شوند. و این زمانی است که کارمندان می‌توانند درباره میزان حقوق و اهداف شغلی خود صحبت کنند و یاد بگیرند که برای رسیدن به این اهداف چه کارهایی را باید انجام دهند. با شناسایی زمینه‌های قدرت و پیشرفت، کارفرمایان و کارمندان می‌توانند یک برنامه توسعه‌ای داشته باشند که مهارت‌های کارمند را گسترش می‌دهد و به منافع شرکت کمک می‌کند. این امر می‌تواند دریچه‌هایی برای پیشرفت و دستیابی به اهداف بلند مدت شغلی باز کند.

دید رهبری ارشد

ممکن است بسیاری از اعضای مدیریت به جهت مقامی که دارند در دسترس نباشند و نتوانند به طور مکرر با کارمندان در ارتباط و تعامل باشند. فرآیند ارزیابی عملکرد می‌تواند بینشی در مورد این رهبران در مورد نیروی کار از جمله افرادی که بهترین عملکرد را دارند و جایی که فرصت‌های تبلیغاتی را پشتیبانی می‌کند، فراهم کند.

احتمال افزایش حقوق و پاداش

در شرکت‌های خاص مزایا و پاداش‌های خوبی برای کارکنانی که عملکرد خوبی در زمان ارزیابی دارند داده می‌شود. همچنین داشتن رتبه خوب هنگام ارزیابی عملکرد می‌تواند باعث افزایش فرصت‌های شغلی بهتر در شرکت شود و می‌تواند شامل پیشرفت شغلی از طریق ارتقا یا تعیین مسئولیت‌های رهبری باشد.

افزایش و بهبود ارتباطات

ماهیت ساختاریافته ارزیابی عملکرد کارکنان باعث ایجاد ارتباطات بسیاری می‌شود. این تعاملات هم برای داشتن ارتباط سازنده در جهت انتقادات سازنده می‌تواند بسیار مهم باشد. این امر می‌تواند بسیاری از تنش‌ها را هنگام بحث درباره مسائل چالش برانگیز کاهش دهد. در برخی موارد، این فرایند دریچه‌ای برای ارتباط معنادار خارج از فرآیند ارزیابی نیز ایجاد می‌کند.

چگونه برای این ارزیابی آماده شویم؟

با توجه به مزایای بالقوه و طولانی مدت ارزیابی عملکرد برای انجام این ارزیابی باید از پیش آمادگی داشت. این مراحل را قبل از انجام ارزیابی عملکردی انجام دهید.

اطلاعات عملکردتان را سازماندهی کنید

همانطور که کارفرمای شما یادداشت و اسنادی را برای پشتیبانی از رتبه بندی دارد، شما نیز باید اطلاعات مشابهی را جمع آوری کنید. این یادداشت‌ها می‌تواند شامل نمونه کارها، ارزیابی‌های قبلی، نظرات مشتری یا لیستی از موفقیت‌های عینی باشد. مرور قبلی در این زمینه به شما کمک می‌کند تا در مورد سوالات احتمالی که کارفرما ممکن است از شما بپرسد اطلاعاتی داشته باشید و بتوانید به درستی به این سوالات پاسخ دهید.

همچنین ممکن است پروژه‌های را قبلا انجام داده باشید و یا دستاوردهایی را داشته باشید که کارفرمای شما آن را فراموش کرده باشد. بنابراین مهم است که راجع به این مسائل با کارفرمایتان صحبت کنید تا در صورت فراموشی زحمات شما از بین نرود.

پیش نویس اهداف و زمینه‌های پشتیبانی

تفکر درباره اینکه چگونه خود را نشان دهید و اینکه در آینده برای چه اهدافی تلاش می‌کنید به شما کمک کند تا برای ارزیابی عملکرد خود آماده شوید. همچنین، در نظر بگیرید که چگونه کارفرمای شما می‌تواند در تحقق این اهداف به شما کمک کند. به عنوان مثال ممکن است آموزش‌هایی را برای رسیدن به این اهداف بگذرانید که در این صورت کارفرما بتواند به شما کمک کند و یا پروژه‌ای در حال انجام باشد که با پیوستن به آن بتوانید خود را نشان دهید. در نظر گرفتن این موضوع از قبل، به شما کمک می‌کند تا در دفاع از رشد و پیشرفت خود آگاه باشید. کارفرمای شما از درخواست‌های خاص و آمادگی عمومی شما قدردانی خواهد کرد.

لیستی مدیریت عملکرد چیست؟ از سوالات تهیه کنید

از آنجا که باید توجه کارفرمای خود را جلب کنید، یک جلسه ارزیابی عملکرد می‌تواند فرصتی برای پاسخگویی به هرگونه سوال طولانی مدت در مورد شرکت، بخش شما یا نقش شما فراهم کند. اگر سازمان شما اخیراً دچار تغییراتی در مدیریت شده است ممکن است بخواهید در مورد هرگونه پیامد برای موقعیت خود سوالاتی داشته باشید. نوشتن سوالات خود از قبل می‌تواند به شما کمک کند تا از حداکثر وقت خود در جلسه ارزیابی استفاده کنید.

برای گفتگوی دو طرفه خود را آماده کنید

بیشتر افراد با استرس و نگرانی بسیاری برای اینکه در جلسه ارزیابی عملکرد چه در انتظار آن‌ها خواهد بود (چه بازخوردی دریافت می‌کنند) آماده می‌شوند. در حالی که ارزیابی عملکرد حداقل شامل برخی بازخورد درباره زمینه‌های رشد است، باید به خاطر داشته باشید که ارزیابی عملکرد یک مکالمه دو طرفه است.

این مکالمه به همان اندازه که در مورد بازخورد شماست، بیانگر آن است که شما برای موفقیت خود و حرفه‌تان چه می‌خواهید. شما باید با هر سوالی در مورد فرصت‌های رشد شغلی، حقوق و مراحلی که برای رسیدن به اهداف شغلی خود باید بردارید، آماده باشید. این فرصتی است برای تقویت روابط و ارتباطات بین شما و مدیرتان. از این زمانی که در اختیار شما قرار می‌گیرد بیشترین بهره را ببرید. اهداف و انتظارات خود را مشخص و بیان کنید. هرگونه چالشی را که برای رسیدن به اهداف با آن فکر می‌کنید روبه‌رو خواهید شد به اشتراک بگذارید و اگر به آموزشی نیاز دارید آن را بیان کنید.

تمرین نحوه پاسخگویی به بازخورد انتقادی نیز یک استراتژی آماده سازی مفید است. تمرین با یک دوست یا تمرین در آینه برای انجام این مکالمات می‌تواند بسیار مفید باشد. این به شما اطمینان می‌دهد که زبان بدن و لحن شما باز بودن بازخورد را بیان می‌کند، این امر برای کارفرمایان هنگام در نظر گرفتن توانایی رشد طولانی مدت یک کارمند در سازمان مهم است.

نکات کلیدی

عملکرد شغلی یک کارمند تاثیر بسزایی در مدت زمان همکاری و پیشرفت او در یک شرکت دارد .

ارزیابی عملکرد کارکنان در صنایع و شرکت‌های مختلف از نظر ساختار و فرمت متفاوت است.

با فعالیت‌های بسیاری که شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف دارند، ارزیابی عملکرد کارکنان ممکن است تنها عاملی باشد که باعث می‌شود کارفرمایان بازخورد مثبتی به کارمندان خود بدهند.

سوالات پرتکرار

ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

ارزیابی عملکرد کارکنان، که به عنوان "بررسی عملکرد" ​​نیز شناخته می‌شود، فرایندی است که توسط سازمان‌ها برای دادن بازخورد به کارکنان از عملکرد شغلی آنها و مستندسازی این عملکرد انجام می‌شود.

مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی برای کارفرمایان چیست؟

محافظت در برابر دادخواهی، تشویق عملکرد خوب واطلاع از روش‌های استخدام از مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی برای کارفرمایان به شمار می‌روند.

مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی برای کارکنان چیست؟

رشد و توسعه، بهبود دید رهبری ارشد ، احتمال افزایش حقوق و پاداش و افزایش و بهبود ارتباطات از مزایای ارزیابی عملکرد منابع انسانی برای کارکنان است.

KPI یا شاخص کلیدی عملکرد چیست؟

KPI چیست ؟ شاخص کلیدی عملکرد یک معیار برای سنجش موفقیت هر کسب‌و‌کاری است. بنابراین ساختن آن می‌تواند شما را یک گام به اهداف خود نزدیک‌تر کند. شاخص کلیدي عملکرد، یک متغیر قابل اندازه‌گیری است که نشان می‌دهد یک شرکت تا چه اندازه به اهداف کلیدی خود نزدیک شده است. این شاخص میزان عملکردهای مهم و اساسی شرکت را ارزیابی می‌کند. درواقع سازمان‌ها از این شاخص برای ارزیابی موفقیت‌هایی استفاده می‌کنند که آن‌ها را یک قدم به اهدافشان نزدیک‌تر می‌کند. شاخص KPI برای تمامی صنایع، سازمان‌ها و حتی کارهای شخصی می‌تواند استفاده شود. این شاخص باید در دوره‌های زمانی مشخص ارزیابی شود و با معیارهای عملکرد در زمان گذشته مورد مقایسه قرار بگیرد.

KPI یا شاخص کلیدی عملکرد

به طور ساده می‌توان گفت که KPI روشی برای سنجش میزان خوب بودن عملکرد افراد و یا در سطح کلان‌تر میزان خوب بودن عملکرد سازمان و یا یک واحد سازمانی است. KPI مخفف کلمه Key Performance Indicator و به معنای شاخص کلیدی عملکرد می‌باشد. KPI به ما در درک میزان خوب بودن عملکرد سازمان، واحد سازمانی و افراد در مقایسه با اهداف کمی و کیفی راهبردی تعریف شده برای هر یک کمک خواهد کرد. به بیان دیگر یک شاخص کلیدی عملکرد متریکی است که نمایش می دهد یک کسب وکار یا تیم در دستیابی به اهدافش چگونه عمل می کند. شاخص های کلیدی عملکرد به عنوان مقصد (Targets) یا محک (Benchmark) به اهداف کلی (Goals) و اهداف کسب وکار مربوط می شوند.

چالشی که بسیاری از سازمان‌ها با آن روبه‌ رو هستند انتخاب صحیح KPI از میان فهرست هزاران شاخص می‌باشد. انتخاب اشتباه KPI این خطر را برای سازمان ایجاد می کند که آن را در مسیر اشتباهی قرار دهد و آن ها را تشویق به حصول چیزی کند که هیچ پیشرفتی برای آن ها حاصل نخواهد کرد. این را به خاطر داشته باشید که دلیل اهمیت KPI همسویی آن با اهداف راهبردی سازمانی و سنجش آن ها می‌باشد و اگر اشتباه انتخاب شوند مخاطره عدم تحقق اهداف سازمانی را به وجود خواهند آورد.

KPI شاخص کلیدی عملکرد در سازمان

مشکلی که بسیاری از مدیران با آن مواجه هستند در این است که در بسیاری از سازمان‌ها حجم وسیعی از داده‌ها که سنجش آن آسان است، جمع‌آوری می‌شود و مدیران بدون داشتن هیچ دیدی و در حالی که تشنه اطلاعات مناسب می‌باشند، در آن ها غرق می‌شوند. مدیران اثربخش به خوبی این نکته را درک کرده‌اند که با فهم دقیق ابعاد کلیدی عملکرد شرکت و تعیین KPI دقیق و حیاتی برای آن ها می‌توان عملکرد شرکت را به طور کارا و مفید تحت کنترل درآورد. به عنوان مثال یک دکتر می‌داند که با سنجش ضربان قلب، فشار خون، کلسترول و … می‌تواند وضعیت سلامت و حال عمومی بیمار خود را در گام اول تشخیص دهد.

با تحقیق پیرامون شاخص‌های کلیدی شرکت‌ها و سازمان‌ها بدون توجه به نوع کسب‌ و کار و اندازه آن ها، این نتیجه متصور است که بسیاری از شاخص‌ها میان آن ها مشترک است و برخی از شاخص‌ها که خاص نوع کسب‌وکار آن ها است، متفاوت خواهد بود. در ادامه فهرست برخی از مهم ترین شاخص‌ها که در بسیاری از سازمان‌ها کاربرد خواهد داشت و سنجش آن ها به پیشرفت عملکرد سازمان کمک خواهد کرد، اشاره خواهد شد.

شاخص کلیدی عملکرد KPI در شرکتها و سازمانها

وقتی شرکت ها تصمیم می گیرند عملکرد را پیگیری کنند، بلا استثنا شروع به اندازه گیری نتایج می کنند. این یک رویکرد نادرست است. نتایج فقط به شما می گویند که چه اتفاقی افتاده است، نه این که چرا اتفاق افتاده است. شما می توانید نتایج کار خود یا اقدامی که باعث این نتایج می شود را برای سنجش انتخاب کنید. KPI ها یا شاخص های کلیدی عملکرد را باید برای دنبال کردن چیزهایی که مستقیما به اقدامات ویژه یا فعالیت ها مربوط می شوند استفاده کرد، نه برای نتایج نهایی. درآمد، سود و تعداد مشتریان را نباید به عنوان شاخص کلیدی عملکرد به کار گرفت. این موارد نتیجه تعدادی از فعالیت ها هستند، بنابراین اقدام خاصی را نشان نمی دهند.

KPI یا شاخص کلیدی عملکرد اثربخش

KPI اثربخش همسویی خیلی زیادی با اهداف راهبردی خواهد داشت. هنگامی که ما قصد کمک به یک سازمان را در انتخاب درست KPI داریم باید در گام اول یک چارچوب مشخص مدیریت عملکرد را در سازمان توسعه دهیم و بر اساس آن اولویت‌های راهبردی سازمان را شناسایی نماییم. پس از توسعه این چارچوب مدیریت عملکرد و شناسایی دقیق اهداف، مدیران اجرایی سازمان می‌توانند همسو با چارچوب، پرسش‌های مهمی پیرامون موارد بحرانی کسب‌وکار خود مطرح نمایند و با اخذ جواب‌های مناسبی برای هر یک از آنها، KPI مناسب را استقرار دهند و روش سنجش آنها را نیز مشخص نمایند. با این روش KPI دقیقا اهداف راهبردی سازمان را پوشش می‌دهد.

در مباحث مربوط به مدیریت راهبردی به این روش فورموله نمودن استراتژی می‌گویند. مشکلی که بسیاری از سازمان‌ها با آن مواجه هستند، در این است که آنها وقت بسیار زیادی برای ایجاد برنامه‌های راهبردی صرف می‌کنند، ولی فرصتی برای فورموله کردن این برنامه‌های راهبردی به اهداف کمی قابل تحقق و محصولات ملموس نمی‌گذارند. با فورموله کردن دقیق برنامه راهبردی که عموما کلیات و اهداف کیفی کلان را شامل می‌شود، به اهداف و محصولات و پروژه‌های کوچک، قابل تحقق و قابل سنجش به راحتی می‌توان KPI اثربخشی همسو با برنامه راهبردی کلان سازمان ایجاد نمود.

مدیریت عملکرد چیست؟

توسعه منابع انسانی در توانمندسازي و افزايش دانش و مهارت ويژه دركاركنان نقش بسزائي دارد و باعث مي‌شود كه افراد در ارتقاي سطح كارائي و اثربخشي سازمان سهيم شده و قادر باشند تا خود را با فشارهاي متغير محيطي وفق دهند.

مدیریت منابع انسانی شامل فرآیند استخدام، انتخاب، القاء کارکنان، آموزش و انتقال مناسب آنها، ارزیابی عملکرد کارکنان، تصمیم گیری در مورد جبران خسارت و ارائه مزایا، ایجاد انگیزه در کارمندان، دادن پاداش و تشویق، استراتژی منابع انسانی، تضمین کردن امنیت و ایجاد شرایط مناسب روحی و روانی و جسمی همه و همه برای کارکنان جهت افزایش میزان بازدهی آنها می باشد. مدیریت منابع انسانی، وظایف مدیریتی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل را شامل می شود.

مدیریت منابع انسانی

مديريت منابع انساني عمدتاً بر طراحي، تدوين و اجراي سياست‌ها و رويه‌هاي مؤثر بر كاركنان در همه سطوح تمركز دارد. از جمله اين سياستها و روش‌ها مي‌توان به برنامه‌ريزي، جذب و استخدام، آموزش و توانمندسازی، نگهداشت باجبران خدمت و مزايا و بهبود روابط كاری، توسعه با مديريت عملكرد و ارتقای شغلی و جانشين پروری اشاره كرد(مك لين، 2001)

توسعه منابع انساني چيست؟

حوزه مطالعه و اقدام در مورد ايجاد و تقويت بلندمدت ظرفيت يادگيري سازمانها در سطوح افراد، گروهها و كل سازمان است. اين كار از طريق آموزش، توسعه كارراهه شغلي، توسعه ساختارسازمان و ساير روش‌ها انجام مي‌شود.

توسعه منابع انساني نه تنها در توانمندسازي و افزايش دانش و مهارت ويژه در كاركنان نقش بسزائي دارد بلكه باعث مي‌شود كه افراد در ارتقاي سطح كارائي و اثربخشي سازمان سهيم شده و قادر باشند تا خود را با فشارهاي متغير محيطي وفق دهند.

يادگيري فردي و سازماني، طراحي و تدوين سيستماتيک و منظم شرکت به عنوان سازماني که به دنبال يادگيري است؛ فراهم آوردن فرصت‌هاي آموزشي براي کارکنان تا بتوانند قابليت‌ها و توانايي‌هاي خود را توسعه بدهند و براي ارتقاي شغلي آماده بشوند.

فرآیند مدیریت و توسعه منابع انسانی

مفهوم اثربخشي HRD

توسعه منابع انساني در عصر كنوني به لحاظ شرايط خاص زماني، يكي از وظايف اجتناب ناپذير سازمانها و مؤسسات محسوب مي‌شود. اين مهم اصولاً در غالب برنامه‌هاي مدون ‌كوتاه مدت يا دراز مدت به اجرا در مي‌آيد.

مفهوم اثربخشي سازماني در قالب رويكردها يا روش هاي پنجگانه (شامل رويكردهاي نيل به اهداف، تأمين منابع، فرآيندهاي دروني، رضايت عوامل ذينفع و ارزش‌هاي رقابتي) مورد بحث و ارزشيابي قرار مي‌گيرد، بنابراين براي تبيين مفهوم “اثربخشي برنامه‌هاي HRD ” مي‌توان از اين رويكردها بهره جست.

تعيين اثربخشي توسعه منابع انساني در پي پاسخ به دو سؤال‌ است:

• ‌عملكرد واحد منابع انساني تا چه اندازه مطلوب است؟
• عملكرد واحد منابع انساني کجا بايد بهتر شود تا مسیر تحقق اهداف سازمانی هموارتر شود؟

نگرش سنتي به کارکنان

• سرمايه اي مثل ساير تجهيزات
• يکي از عوامل توليد
• منبعي براي بهره برداري
• عاملي براي پيشبرد اهداف سازمان
• منشاء هزينه و مقاومت
• از فاکتورهاي اصلي هزينه
• مصرف کننده دارايي ها

نگرش نوین به کارکنان

• ارزشمندترين سرمايه با بيشترين ارزش افزوده
• مهمترين عامل در بهبود عملكرد سازمان
• محملي براي يادگيري سازماني
• عاملي براي پيشبرد اهداف مديريت
• موتور تغيير و بهبود با تفکر نو
• از ذينفعان اصلي سازمان
• اساس دارايي هاي نامشهود

مفاهیم رایج در حوزه مدیریت منابع انسانی

رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه او واقعا شغلش را دوست دارد، احساس خوبي درباره كارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است.

اغلب گفته مي شود كه “كارمند خوشحال يك كارمند كار است” و يك كارمند خوشحال بايستي با شغلش ارضا شود. اهميت رضايت شغلي از آنجا ناشي مي شود كه بيشتر افراد تقريبا نيمي ازساعات بيداري خود را در محيط كاري مي گذرانند.

عوامل مؤثر بر رضايت شغلي

• عوامل سازماني (حقوق و دستمزد – ترفیعات – خطمشی و …)
• عوامل محيطي (سبک رهبری – گروه کاری – شرایط محیطی و …)
• ماهيت كار (نوع – تکراری بودن – کلاس کار – سختی کار و …)
• عوامل فردي ( ویژگیهای شخصیتی و عادات و انتظارات و …)

درک جایگاه و ارتباط مدیریت منابع انسانی در مدلهای تعالی سازمانی

مدل تعالی عبارت است از يك چارچوب عارضه یابی كه از طرف اشخاص، گروهها، موسسات، كشورها، براي ارزیابی، مقايسه، انتخاب و ارتقاي عملكرد سازمانها و شركت‌ها طراحي و تعميق مي يابد.

تعریف کارکنان

سازمان های متعالی تمامی توان بالقوه کارکنان خود را در سطوح فردی، تیمی و سازمانی اداره کرده، توسعه بخشیده و از آن بهره می گیرند. آنها عدالت و برابری را ترویج کرده، کارکنان را در امور مشارکت داده و به آنان تفویض اختیار می کنند. این سازمان ها به گونه ای به کارکنان خود توجه کرده، ارتباط برقرار ساخته و آنها را مورد تشویق و تقدیر قرار می دهند که در آنها انگیزه و تعهد برای استفاده از مهارت و دانششان در جهت منافع سازمانی ایجاد شود.

کارکنان درمدل EFQM

سازمان های متعالی کارکنانشان را ارج می نهند و فرهنگی را ایجاد می کنند که تحقق اهداف فردی و سازمانی همراه با منافع متقابل را ممکن سازد. آنها به نحوی کارکنان را مورد تقدیر و تشویق قرار می دهند که در کارکنان انگیزه و تعهد ایجاد کرده و آنها را قادر می سازد تا از مهارتها و دانش خود در راستای منافع سازمان استفاده کنند.

• برنامه های کارکنان از استراتژی سازمان پشتیبانی می کند.
• دانش و قابلیت های کارکنان توسعه می یابد.
• کارکنان همسو شده، مشارکت داده شده و توانمند می شوند.
• کارکنان در سراسر سازمان به طور اثر بخش گفتگو می کنند.
• کارکنان مورد تقدیر، تشویق و حمایت قرار می گیرند.

رویکردهای اصلي مديريت منابع انساني

• تجزيه و تحليل شغلی
• برنامه‌ريزي منابع انساني
• گزينش و استخدام
• آموزش و توسعه كاركنان
• توسعه مسیر شغلي
• انگيزش كاركنان
• نظرسنجی و بازخورد
• ارزیابی عملکرد
• ارتقا و جانشین پروری
• انگیزش و پاداش
• خدمات خرسندساز
• مديريت ارتباطات
• سلامتي و بهداشت و ایمنی
• تقویت فرهنگ سازمانی
• فرصتهای برابر
• توسعه مشارکت و تیمسازی
• توانمندسازی
• مدیریت دانش

توسعه و آموزش منابع انسانی

آموزش : فرآيندي است که به وسيله آن نيازسنجي، تعيين اهداف و روشها، برنامه‌ريزي اجرايي و ارزيابي دوره‌ها مشخص مي‌شود تا فرد، دانش، تخصص، مهارت و ديدگاه لازم را کسب کرده و مي‌آموزد که چه انتظاري از او مي‌رود تا به عضوي موفق، کارا و مؤثر براي سازمان تبديل گردد.

تعيين‌ هدفهاي‌ آموزشي‌ : پس‌ ازتجزيه‌ و تحليل‌ نيازها، بايد هدفهاي‌ آموزشي‌ را كه‌ واقعي‌ و قابل‌ سنجش‌ باشند تعيين‌ كرد. در هدفهاي‌ آموزش‌، براي‌ يادگيرنده‌ مشخص‌ مي‌سازند كه‌ پس‌ از پايان‌ يافتن‌ دوره‌ آموزش‌ بايد بتواند چه‌ كارهايي‌ را انجام‌ دهد.

فرآیند آموزش و توسعه

مزایای آموزش

• بهبود کمی و کیفی محصولات و خدمات
• جلوگیری از بروز حوادث حین کار
• ایجاد ثبات در سازمان و رعایت انعطاف در موارد ضروری
• کاهش در نظارت
• تقويت روحيه کارکنان و ايجاد غرور

اهداف عمده توسعه منابع انسانی

• حداكثر كردن اثر بخشي يادگيرندگان (كاركنان) در شغل؛
• تسهيل در تغيير پذيري فردي و آمادگي براي ماموريت هاي احتمالي آينده؛
• افزايش تعهد كاركنان (يادگيرندگان ) در سازمان با فراهم كردن فرصت هاي يادگيري شبيه سازي شده براي رشد و تغيير انساني؛

عملیاتی که میتوان منابع انسانی را مدیریت کرد و توسعه داد شامل موارد زیر می باشد :

• خدمات فرهنگ سازی
• طراحی ساختار سازمانی
• آموزش و بهسازی منابع انسانی
• طراحی کارآمد و موثر شغلی
• سیستم کارراهه و جانشین پروری
• تحقیق و پژوهش در حوزه رفتار سازمانی
• نگهداشت و جبران خدمات منابع انسانی منابع انسانی
• طراحی و اجرای سیستم ارزیابی و مدیریت عملکرد
• طرح ریزی سیستم مدیریت استراتژیک منابع انسانی
• تجزیه و تحلیل شغل بر اساس الگوهایی نظیر O*NET
• طراحی سیستم پیشنهادات و ایجاد تیم‌های حل مساله
• کارمندیابی، جذب، گزینش و استخدام مناسب ترین کارمند
• طراحی سیستم سلامت سازمانی، ایمنی و شرایط محیط کار
• طراحی سیستم انگیزش و نحوه تعامل و همکاری موثر کارکنان

نویسنده : مرضیه حسینی مشاور سیستم های مدیریتی سری ISO، مدیریت منابع انسانی و استراتژیک